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约翰·麦克斯韦尔：领导力发展的五个层次
作者:fywxf 日期:2023-05-14
首先对领导力的５个层次有视觉直观认识，再对每一层次做一简要解读。
第一层次：职位权力（角色）——人们听你的，是因为人们不得不听你的，因为有你生杀予夺的大权。
第二层次：人际关系（情感）——人们听你的，是因为人们喜欢你、认同你，因为人们了解你。
第三层次：绩效产出（能力）——人们听你的，是因为人们佩服你，因为在你的领导下取得了出色的业绩。
第四层次：人才培养（感恩）——人们听你的，是因为人们感激你，因为人们得到了你的培养和指导。
第五层次：象征意义（德行）——人们听你的，是因为人们崇敬你，因为人们因为和你产生关系而觉得荣耀。
具体各项详解，如下：
第一层次、职位
职位型是领导力中最初级的境界，即所谓的“入门层次”。职位型领导者所仅有的影响力来源于他的职位头衔。即使员工能去服从他，那也往往是因为他们非听不可。仅仅做到职位型管理者（还不能称之为领导者）或许能够成为“老板”，但是难以称得上是真正的领导。在这样思想的指导下，他们所拥有的是唯命是从的下属，而非和衷共济的团队。这类管理者依靠各种规章制度来管束员工。这样的直接后果就是员工只会管理者权威所及的范围内服从他们完成“分内事”，而管理者于其权力范围之外的事情则实难从命了。
职位型领导者在与新生代员工及高素质员工工作相处时，也往往存在困难。因为这类员工具有更加强烈的独立性，管理者仅仅依靠职权很难对其施加有效的影响力。在５个领导力层次中，基于职权的职位型领导力是唯一不需要能力或者努力就能得到的，因为任何人都可以因为被赋予某个职位而自然而然地拥有它。但是这类权利的滥用，会导致各种管理“粗暴”行为的出现，会导致上下级之间的情感账户严重亏空，进而导致组织氛围凝重阴郁和团队士气低落。
第二层次、认同（关系）
领导力的第二层次完全基于对于人际关系的把握。在认同这个领导力层面上，人们追随你是因为他们愿意听你的。当你喜欢他人，将他们当做有血有肉的个体来看待，你就开始影响他们。在此过程中，信任得以建立。无论是在家还是在工作中，无论是在娱乐消遣中或是义务奉献中，工作环境都会变得积极向上。
处于第二层次的领导者，其着眼点已非维持自己的职位，而在于如何去了解身边的人并努力探寻和他们的相处之道。领导者与追随者彼此了解，推心置腹，建立起牢固持久的友好关系。即使没有领导他人，你也可以喜欢他们；但如果不能真正关爱他人，你却很难领导好他们。
这一层级的领导者必须首先做到坦诚，需要开放自己，需要做事光明磊落；还需要通过沟通来表达自己的想法、感受和期望等，同时通过倾听和反馈来建立和下属的顺畅沟通。沟通是这层次领导力的前提和基础。这也就意味着，作为管理者，你需要多花一点时间和下属待在一起。
第三层次、生产（绩效产出）
到达“认同”这一层次的领导者面临的最大危险往往是固步自封。而真正优秀的领导者并非只是营造一个舒适的工作环境，他们更能把任务完成，工作做好。第三层次领导力是基于成果的，领导者由此获得影响力与公信力。人们开始追随领导者是因为他们对于整个组织的巨大贡献。
团结并非就是力量，而是团结之后产生的胜利，让人们欢欣鼓舞产生力量。“当你嬴得胜利的时候，任何困难都能迎刃而解。”
另外，领导者在迈向领导力第三层次中则必然成为变革的代言人。他们能够勇敢面对并及时解决棘手的难题，他们能够做出艰难的抉择挽回困局，他们更能够将追随者引领至胜利的新高地。就如很多历史上的统帅，唯有胜利和继续的胜利才能维持和不断增强自身的领导力。
第四层次、培养人
领导者之所以伟大，不在于他们所拥有的巨大权力，而在于他们善于授权的能力。这正是处于领导力第四层次上的领导者所做的。他们充分运用自身的职位权力、人脉关系与生产能力投资于他们的追随者，着力培养他们直到他们真正成长为新的领导者。
高绩效产出能够贏得竞争，但是关注人才培养能够获得持久的优势。在这一层次，我们总会看到这两种变化：一方面，人才培养的投入增进相互了解与忠诚；另一方面，团队中更多领导者的出现帮助更多的员工提升工作绩效。很多组织的战略目标能否实现的决定性因素就是人才的短缺，空降兵不好用，子弟兵又没有培养起来，青黄不及，只能英雄气短了。
处于第四层次上的领导者改变了他们追随者的人生。而人们之所以追随他们也是因为领导者为他们个人所付出的。这种条件下结成的人际关系往往是延续终生，牢不可破的。因此很多的企业大学的校长职位都是由老板亲自担任，有事业心的老板都明白“十年树木，百年树人”的道理。
第五层次、巅峰（象征）
领导力最高的也是最难企及的层次是巅峰。虽然大多数人能够实现从第一层次向第四层次的跨越，但是第五层次所需要的不仅仅是努力、能力和意愿，某种程度上也需要具备一定的天赋。只有天赋异禀的领导者曾经迈到这一步。那么走到巅峰的领导者又在做些什么？他们致力于培养实现第四层次的领导者。
如果人们为人备受尊敬、乐观豁达，同时富于创造力，他们就能够获得对于他人的影响力，并相对容易地赢得追随者。仅凭自身力量去培养追随者是充满挑战的，大多数领导者选择不去做也是因为培养追随者往往比单纯地领导他们花费更多的心血。然而，在所有的领导力任务中，难度最大的就是，将领导者培养成能够并愿意去培养其他领导者的人。但是巨大挑战性的背后也有着丰厚的“回报”：一流顶尖的领导者成就一流顶尖的组织。他们创造出其他领导者所不能的机遇，他们以他们的实际行动传承下宝贵的遗产。人们追随他们是因为他们的领袖特质以及他们所代表的东西。换言之，他们的领导力为他们贏得了无上的口碑与声誉。因此，巅峰领导者往往能够超越他们自身的职位、所处的组织，乃至所从事的行业。
杰克·韦尔奇时期的ＧＥ克劳顿领导力学院成为全球企业界关注的焦点，因为那里能够培养出世界５００强企业的ＣＥＯ。而这些的特质的获得，我想既有先天的优势，更有后天的经历的习得。
综上，我们大致了解了约翰·麦克斯维尔的领导力５个层次的要义。如果你认真研读此文，是否仿佛刚刚攀登了一座大山。是否也在心中暗暗地比对，自己的领导力水平究竟已经达到了哪一个层次。或许很高，或许很低，都没有关系，最关键的是我们对自己的期望和要求如何。“高山仰止，景行行止，虽不能至，心向往之。”只要每天都进步一点点。
第一层次：职位权力（角色）——人们听你的，是因为人们不得不听你的，因为有你生杀予夺的大权。
第二层次：人际关系（情感）——人们听你的，是因为人们喜欢你、认同你，因为人们了解你。
第三层次：绩效产出（能力）——人们听你的，是因为人们佩服你，因为在你的领导下取得了出色的业绩。
第四层次：人才培养（感恩）——人们听你的，是因为人们感激你，因为人们得到了你的培养和指导。
第五层次：象征意义（德行）——人们听你的，是因为人们崇敬你，因为人们因为和你产生关系而觉得荣耀。
具体各项详解，如下：
第一层次、职位
职位型是领导力中最初级的境界，即所谓的“入门层次”。职位型领导者所仅有的影响力来源于他的职位头衔。即使员工能去服从他，那也往往是因为他们非听不可。仅仅做到职位型管理者（还不能称之为领导者）或许能够成为“老板”，但是难以称得上是真正的领导。在这样思想的指导下，他们所拥有的是唯命是从的下属，而非和衷共济的团队。这类管理者依靠各种规章制度来管束员工。这样的直接后果就是员工只会管理者权威所及的范围内服从他们完成“分内事”，而管理者于其权力范围之外的事情则实难从命了。
职位型领导者在与新生代员工及高素质员工工作相处时，也往往存在困难。因为这类员工具有更加强烈的独立性，管理者仅仅依靠职权很难对其施加有效的影响力。在５个领导力层次中，基于职权的职位型领导力是唯一不需要能力或者努力就能得到的，因为任何人都可以因为被赋予某个职位而自然而然地拥有它。但是这类权利的滥用，会导致各种管理“粗暴”行为的出现，会导致上下级之间的情感账户严重亏空，进而导致组织氛围凝重阴郁和团队士气低落。
第二层次、认同（关系）
领导力的第二层次完全基于对于人际关系的把握。在认同这个领导力层面上，人们追随你是因为他们愿意听你的。当你喜欢他人，将他们当做有血有肉的个体来看待，你就开始影响他们。在此过程中，信任得以建立。无论是在家还是在工作中，无论是在娱乐消遣中或是义务奉献中，工作环境都会变得积极向上。
处于第二层次的领导者，其着眼点已非维持自己的职位，而在于如何去了解身边的人并努力探寻和他们的相处之道。领导者与追随者彼此了解，推心置腹，建立起牢固持久的友好关系。即使没有领导他人，你也可以喜欢他们；但如果不能真正关爱他人，你却很难领导好他们。
这一层级的领导者必须首先做到坦诚，需要开放自己，需要做事光明磊落；还需要通过沟通来表达自己的想法、感受和期望等，同时通过倾听和反馈来建立和下属的顺畅沟通。沟通是这层次领导力的前提和基础。这也就意味着，作为管理者，你需要多花一点时间和下属待在一起。
第三层次、生产（绩效产出）
到达“认同”这一层次的领导者面临的最大危险往往是固步自封。而真正优秀的领导者并非只是营造一个舒适的工作环境，他们更能把任务完成，工作做好。第三层次领导力是基于成果的，领导者由此获得影响力与公信力。人们开始追随领导者是因为他们对于整个组织的巨大贡献。
团结并非就是力量，而是团结之后产生的胜利，让人们欢欣鼓舞产生力量。“当你嬴得胜利的时候，任何困难都能迎刃而解。”
另外，领导者在迈向领导力第三层次中则必然成为变革的代言人。他们能够勇敢面对并及时解决棘手的难题，他们能够做出艰难的抉择挽回困局，他们更能够将追随者引领至胜利的新高地。就如很多历史上的统帅，唯有胜利和继续的胜利才能维持和不断增强自身的领导力。
第四层次、培养人
领导者之所以伟大，不在于他们所拥有的巨大权力，而在于他们善于授权的能力。这正是处于领导力第四层次上的领导者所做的。他们充分运用自身的职位权力、人脉关系与生产能力投资于他们的追随者，着力培养他们直到他们真正成长为新的领导者。
高绩效产出能够贏得竞争，但是关注人才培养能够获得持久的优势。在这一层次，我们总会看到这两种变化：一方面，人才培养的投入增进相互了解与忠诚；另一方面，团队中更多领导者的出现帮助更多的员工提升工作绩效。很多组织的战略目标能否实现的决定性因素就是人才的短缺，空降兵不好用，子弟兵又没有培养起来，青黄不及，只能英雄气短了。
处于第四层次上的领导者改变了他们追随者的人生。而人们之所以追随他们也是因为领导者为他们个人所付出的。这种条件下结成的人际关系往往是延续终生，牢不可破的。因此很多的企业大学的校长职位都是由老板亲自担任，有事业心的老板都明白“十年树木，百年树人”的道理。
第五层次、巅峰（象征）
领导力最高的也是最难企及的层次是巅峰。虽然大多数人能够实现从第一层次向第四层次的跨越，但是第五层次所需要的不仅仅是努力、能力和意愿，某种程度上也需要具备一定的天赋。只有天赋异禀的领导者曾经迈到这一步。那么走到巅峰的领导者又在做些什么？他们致力于培养实现第四层次的领导者。
如果人们为人备受尊敬、乐观豁达，同时富于创造力，他们就能够获得对于他人的影响力，并相对容易地赢得追随者。仅凭自身力量去培养追随者是充满挑战的，大多数领导者选择不去做也是因为培养追随者往往比单纯地领导他们花费更多的心血。然而，在所有的领导力任务中，难度最大的就是，将领导者培养成能够并愿意去培养其他领导者的人。但是巨大挑战性的背后也有着丰厚的“回报”：一流顶尖的领导者成就一流顶尖的组织。他们创造出其他领导者所不能的机遇，他们以他们的实际行动传承下宝贵的遗产。人们追随他们是因为他们的领袖特质以及他们所代表的东西。换言之，他们的领导力为他们贏得了无上的口碑与声誉。因此，巅峰领导者往往能够超越他们自身的职位、所处的组织，乃至所从事的行业。
杰克·韦尔奇时期的ＧＥ克劳顿领导力学院成为全球企业界关注的焦点，因为那里能够培养出世界５００强企业的ＣＥＯ。而这些的特质的获得，我想既有先天的优势，更有后天的经历的习得。
综上，我们大致了解了约翰·麦克斯维尔的领导力５个层次的要义。如果你认真研读此文，是否仿佛刚刚攀登了一座大山。是否也在心中暗暗地比对，自己的领导力水平究竟已经达到了哪一个层次。或许很高，或许很低，都没有关系，最关键的是我们对自己的期望和要求如何。“高山仰止，景行行止，虽不能至，心向往之。”只要每天都进步一点点。
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